Teilzeit Teilzeit fordert Organisationstalent

von Redaktion LZ
Freitag, 25. Oktober 2013
Dr. Steffen Görres, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der Wirtschaftskanzlei Bryan Cave LLP
Bryan Cave, <252>
Dr. Steffen Görres, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der Wirtschaftskanzlei Bryan Cave LLP
LZnet/Steffen Görres. Zwei aktuelle Gerichtsentscheidungen zum Teilzeitanspruch und zu Urlaubsansprüchen bei Teilzeittätigkeit bergen organisatorische Herausforderungen für Arbeitgeber.

Arbeitnehmer in Unternehmen mit mehr als 15 Beschäftigten haben Anspruch auf Teilzeittätigkeit. Sie kann nur abgelehnt werden, wenn betriebliche Gründe dagegen sprechen. Das LAG Köln (Az. 7 Sa 766/12) hat entschieden, dass ein Antrag nicht mit dem Hinweis abgelehnt werden kann, Teilzeit sei mit dem Schichtbetrieb unvereinbar. Der Arbeitgeber müsse den Betrieb so organisieren, dass Teilzeitarbeit auch während der laufenden Schicht enden kann.

Was einem Arbeitgeber zuzumuten sei, richte sich auch nach dem Grund für das Teilzeitbegehren. Darin, dass der Arbeitnehmer im vorliegenden Fall Familie und Beruf besser in Einklang bringen wollte, sah das Gericht eine gesellschaftliche Zielsetzung, die erhöhte Anforderungen an die Zumutbarkeit stelle.

Der Arbeitgeber musste daraufhin zusätzliche Schichtübergaben einführen, weil das Ende der Arbeitszeit des Arbeitnehmers nicht mit dem Schichtende zusammenfällt.

Das Urteil überrascht zweifach: Zum einen, weil das Gericht eine Abwägung zwischen dem Grund für den Teilzeitantrag und dem Gewicht der betrieblichen Gründe vornimmt. Das sieht das Gesetz nicht vor. Zum anderen, weil man davon ausgehen würde, dass ein Hinweis auf den Schichtbetrieb ein hinreichender Grund sein dürfte, um verlangen zu können, dass Teilzeittätigkeit nicht während der laufenden Schicht beginnt oder endet.

Das Urteil ist interessant, weil es plakativ belegt, dass Gerichte dem Teilzeitanspruch ein großes Gewicht zuerkennen und von Arbeitgebern ein hohes Maß an organisatorischer Flexibilität fordern, um Teilzeittätigkeit zu ermöglichen.

In einem zweiten aktuellen Urteil hat sich der EuGH (Az. C-415/12) mit der Frage auseinandergesetzt, welche Auswirkungen die Verringerung der Arbeitszeit auf bereits bestehende Urlaubsansprüche hat. Dort besaß ein Arbeitnehmer einen Alt-Anspruch auf 29 Urlaubstage aus der Zeit vor Beginn der Teilzeitarbeit.

Sein Arbeitgeber hat diesen nach Verringerung der Arbeitszeit von fünf auf drei Wochentage anteilig auf 17 Tage mit der Begründung gekürzt, dem Arbeitnehmer stünde dann bei seiner Drei-Tage-Woche letztlich der gleiche Urlaubszeitraum zur Verfügung.

Der EuGH hält diese Kürzung für rechtswidrig. Dem Arbeitnehmer stehen nunmehr trotz Drei-Tage-Woche weiterhin 29 Tage Urlaub zu, mit denen er jetzt nicht fünf Wochen und vier Tage, sondern neun Wochen und zwei Tage Urlaub nehmen kann. Die Entscheidung mag bezüglich der während des Urlaubs erzielten Vergütung nachvollziehbar sein.

In Bezug auf die Urlaubsdauer verkennt der EuGH aber, dass dem Arbeitnehmer keine Urlaubszeit genommen wird, wenn man den Anspruch anteilig kürzt. Denn es kommt nicht auf die Urlaubstage, sondern auf die Urlaubsdauer an.

Arbeitgeber sollten die Entscheidung kennen, weil sich diese Frage in der Praxis – etwa nach Ende der Elternzeit – häufig stellt. Man kann nicht völlig verhindern, dass bestehende Urlaubsansprüche bei Eintritt in Teilzeitarbeit zu verlängerten Urlaubszeiten führen. Urlaub sollte daher vor Beginn von Elternzeit abgebaut werden.

Daneben kann arbeitsvertraglich geregelt werden, dass über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehender Urlaub, der vor Beginn der Teilzeit bestanden hat, bei Reduzierung der Arbeitszeit entsprechend gekürzt wird.

 

 

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