Fallstricke bei befristeten Arbeitsverträgen

von Redaktion LZ
Donnerstag, 01. Mai 2008
Foto: RB Reiserer Biesinger
Foto: RB Reiserer Biesinger
LZ|NET. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz erlaubt bei Neueinstellungen die Befristung von Arbeitsverträgen bis zur Dauer von zwei Jahren, ohne dass die Befristung einer sachlichen Rechtfertigung bedarf. Bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren kann ein befristetes Arbeitsverhältnis auch bis zu drei Mal verlängert werden.



Dr. Armin Powietzka, Fachanwalt für Arbeitsrecht sowie Gesellschafter und Geschäftsführer der RB Reiserer und Biesinger Rechtsanwaltsgesellschaft mbH in Heidelberg


Diese Befristungsmöglichkeit stellt für Arbeitgeber ein probates Mittel dar, das Eingreifen des gesetzlichen Kündigungsschutzes zu vermeiden und Arbeitsverhältnisse mit Ablauf der Befristung ohne Beachtung der strengen Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes wieder beenden zu können.

Wichtig ist dabei, bestimmte formale Anforderungen einzuhalten, um bei Ablauf der Befristung böse Überraschungen zu vermeiden. Andernfalls können sich Arbeitnehmer bis zu drei Wochen nach dem vereinbarten Befristungsende vor dem Arbeitsgericht auf die Unwirksamkeit der Befristung und somit auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis berufen, das dann häufig nur noch nach den Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes beendet werden kann.

Frühere Beschäftigung prüfen

Der Abschluss befristeter Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund ist nur bei Neueinstellungen zulässig (§14 Abs.2 Satz2 TzBfG). Es ist daher bereits im Bewerbungsverfahren stets sorgfältig zu prüfen, ob ein in Frage kommender Bewerber bereits früher - gegebenenfalls auch nur vor vielen Jahren als studentische Aushilfe oder als Schüler im Rahmen eines Ferienjobs - in einem Arbeitsverhältnis zum Unternehmen gestanden hat. In diesem Fall ist die Befristung nur bei Vorliegen bestimmter sachlicher Gründe für die Befristung zulässig.

Außerdem schreibt das Gesetz für die Befristung Schriftform vor (§14 Abs.4 TzBfG). Die Befristungsabrede, die in der Regel im Arbeitsvertrag enthalten ist, muss daher von beiden Parteien auf der selben Urkunde unterzeichnet sein. Ausreichend ist auch, wenn jede Partei nur die für die jeweils andere Partei bestimmte Vertragsurkunde unterschreibt. Wichtig ist, dass die Schriftform nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vor der Arbeitsaufnahme eingehalten werden muss.

Wird die Befristung zunächst nur mündlich vereinbart und erst nach Vertragsbeginn schriftlich festgehalten, ist die Befristung unwirksam (BAG v. 13.6.2007 - 7 AZR 700/06; ebenso bereits BAG v. 1.12.2004 - 7 AZR 198/04). Hier wird in der Praxis oft "gesündigt". Es ist strikt darauf zu achten, dass Arbeitnehmer einerseits und Geschäftsführer beziehungsweise Personalleiter des Arbeitgebers andererseits den Arbeitsvertrag vor der erstmaligen Arbeitsaufnahme des Mitarbeiters unterschreiben.

Vertragsdauer ist begrenzt

Fehlerträchtig ist auch die Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags, die grundsätzlich bis zu drei Mal bei einer einer Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig ist. Eine "Verlängerung" in diesem Sinne setzt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts voraus, dass sie noch während der Laufzeit des ursprünglichen Vertrags (schriftlich) vereinbart wird.

Zudem dürfe mit der Verlängerung ausschließlich die Vertragsdauer geändert werden, nicht aber die übrigen Arbeitsbedingungen. Andernfalls liege keine "Verlängerung", sondern der Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags vor, dessen Befristung jedoch wegen des bereits zuvor bestehenden Arbeitsverhältnisses nur noch mit sachlichem Grund zulässig ist (§14 Abs.2 Satz2 TzBfG). Daher ist die sachgrundlose Befristung unwirksam, wenn mit der Vertragsverlängerung zugleich die wöchentliche Arbeitszeit von 20 auf 30 Stunden erhöht wird BAG v. 16.01.2008 - 7 AZR 603/06).

Auch eine Erhöhung der Vergütung anlässlich der Vertragsverlängerung führt zur Unwirksamkeit der Befristung. Änderungen von Arbeitszeit, Arbeitsort oder der Vergütung des Mitarbeiters sollten daher entweder vor oder nach der Vereinbarung der Vertragsverlängerung und ohne sachlichen Zusammenhang mit der Verlängerung der Vertragslaufzeit geregelt werden.

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