Kündigung bei Minderleistung

von Redaktion LZ
Freitag, 25. Juli 2008
Kerstin Reiserer
Kerstin Reiserer
LZ|NET. Der Umgang mit so genannten "Low Performern" spielt in der betrieblichen Praxis seit einigen Jahrzehnten eine erhebliche Rolle. Kündigungsrechtlich hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) allerdings erst in den letzten Jahren durch drei Entscheidungen mehr Klarheit in den Komplex gebracht und die Voraussetzungen für eine wirksame verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigung des Low Performers näher definiert (Urteile vom 11.12.2003, 03.06.2004 und 17.01.2008, NJW 2004, 2545, NJW 2005, 90, DB 2008, 1274).



Dr. Kerstin Reiserer ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und Gesellschafterin der RB Reiserer Biesinger Rechtsanwaltsgesellschaft mbH in Heidelberg


Danach hat der Arbeitgeber jetzt die Möglichkeit, wenn die Durchschnittsleistung des Arbeitnehmers langfristig um ein Drittel unterschritten wird, zur Kündigung zu greifen. Auch das praktische Problem, dass der Arbeitgeber kaum nachweisen kann, dass der Arbeitnehmer seine individuelle Leistungsfähigkeit nicht voll ausschöpft, hat das BAG erkannt und dem Arbeitgeber eine Beweiserleichterung zukommen lassen.

Nach den Regeln der abgestuften Darlegungs- und Beweislast reicht es, wenn der Arbeitgeber die Leistungsmängel vorträgt. Es ist dann Sache des Arbeitnehmers, darauf zu entgegnen, gegebenenfalls die vorgelegten Zahlen zu bestreiten und darzulegen, warum er dennoch seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft.

Trotz dieser arbeitgeberfreundlichen Haltung des BAG ist es aus Sicht des Arbeitgebers wichtig, schon zu Beginn der arbeitsrechtlichen und kündigungsrechtlichen Behandlung eines leistungsschwachen Arbeitnehmers die richtigen Schritte einzuleiten. Dazu gehört vor allem eine Dokumentation der Minderleistungen in der Form, dass sie Dritten, insbesondere im Rahmen einer kündigungsrechtlichen Auseinandersetzung, dargelegt werden kann.

Im ersten Schritt muss die Leistung des Mitarbeiters, möglichst gemeinsam mit ihm, genau bestimmt und festgelegt werden. Im zweiten Schritt muss die Leistung nachweisbar kontrolliert werden, auch dies möglichst gemeinsam mit dem betroffenen Arbeitnehmer. Bei Fehlleistungen sollten Abmahnungen erfolgen, da zu diesem Zeitpunkt noch nicht klar ist, ob der leistungsschwache Arbeitnehmer nicht in der Lage ist, bessere Leistungen zu erbringen, seine Leistungsfähigkeit also vermindert ist, oder ob er die vertraglich vereinbarte Leistung gar nicht (mehr) erbringen will.

Im dritten Schritt müssen Vergleiche hergestellt werden entweder zu anderen Mitarbeitern im Betrieb oder gegebenenfalls solchen in anderen Unternehmen. Sind vergleichbare Arbeitnehmer nicht vorhanden, ergibt sich die Vergleichsmöglichkeit zur bisherigen Leistung des Betroffenen. Wenn das Ergebnis eine Minderleistung von einem Drittel oder mehr ist, ist der Weg in die Kündigung grundsätzlich eröffnet. Ob es eine verhaltensbedingte oder eine personenbedingte Kündigung wird, steht zu diesem Zeitpunkt noch nicht fest, so dass sich der Arbeitgeber weiter doppelgleisig vorbereiten sollte.

Zusammenfassend lässt sich damit festhalten, dass das Thema Umgang mit Low Performern für den Arbeitgeber heute grundsätzlich in den Griff zu bekommen ist. Hat der Arbeitgeber den Eindruck, dass ein Arbeitnehmer seine volle Leistung nicht erbringt, ist der wichtigste Schritt zunächst, die Leistung zu bestimmen und die Minderleistungen zu dokumentieren.

Denn die nicht untermauerte bloße Behauptung, ein Arbeitnehmer sei ein "Low Performer", reicht regelmäßig nicht aus, kündigungsrechtliche Schritte in die Wege zu leiten. Geht man noch einen Schritt weiter, könnte der Arbeitgeber sogar versuchen, die Leistungsmängel gemeinsam mit dem Mitarbeiter im Rahmen eines Wiedereingliederungsverfahrens zu beheben oder zu beseitigen und dies regelmäßig zu dokumentieren.

Scheitert diese Wiedereingliederung und das Hinführen des betroffenen Arbeitnehmers zu der normalen Leistungskurve, können die kündigungsrechtlichen Schritt in die Wege geleitet werden und die selbst bei jeder Kündigung vorzunehmende Interessenabwägung wird dann dem Arbeitgeber keine großen Hürden mehr bereiten.

Der Arbeitgeber könnte im Rechtsstreit nicht nur die Minderleistung an sich darlegen, sondern auch den Umstand, dass trotz Einbeziehung des Arbeitnehmers in die Verbesserungsbemühungen ein Wiedererreichen der durchschnittlichen Leistung nicht zu erwarten ist.

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