Nicht ohne Berater

von Judit Hillemeyer
Freitag, 05. September 2008
Foto: SSD
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Auf den ersten Blick erscheint vielen ein Geschäftsführervertrag wie ein "normaler Arbeitsvertrag". Manche Führungskraft verhandelt daher vor Unterzeichnung "nur" die Höhe der Vergütung und verliert wichtige rechtliche Themen aus dem Auge.

Ein Geschäftsführervertrag, das heißt ein entgeltlicher Anstellungsvertrag eines GmbH-Geschäftsführers, wird von Rechtsprechung und Literatur überwiegend als Dienstvertrag mit Geschäftsbesorgungselementen (Paragraph 611,675 BGB) eingeordnet. Es gilt der Grundsatz der Vertragsfreiheit, so dass Dienstverträge in unterschiedlichsten Ausgestaltungen vereinbart werden. Die Vertragsfreiheit kennt jedoch auch hier Grenzen. Wie ein Arbeits- kann auch ein Geschäftsführervertrag der Inhaltskontrolle nach den BGB-Vorschriften über Allgemeine Geschäftsbedingungen unterliegen, so dass in einem Rechtsstreit die Klauseln einzeln von einem Gericht überprüft werden können.

Christian K. Berg, LL.M. Squire, Sanders & Dempsey L.L.P., Frankfurt am Main

Beliebte Streitobjekte sind Ausschlussfristklauseln, wonach Ansprüche nur innerhalb einer bestimmten Zeit geltend gemacht werden können, Regelungen zu Vertragsstrafen, (zum Beispiel Vereinbarung einer Vertragsstrafe bei Verstoß gegen die Verschwiegenheitspflicht) Rückzahlungsklauseln oder Bestimmungen über Dienstwagen sowie über nachvertragliche Wettbewerbsverbote. Befindet ein Gericht eine Klausel des Dienstvertrags für unwirksam, gilt diese Regelung als gestrichen. Der restliche Vertrag bleibt dagegen wirksam.

Alles vertraglich festhalten

Manches, was bei einem Arbeitsvertrag nicht vertraglich geregelt werden muss, da zwingende gesetzliche Vorschriften des Arbeitnehmerschutzes eingreifen, sollte bei einem Geschäftsführervertrag explizit vereinbart werden. Erkrankt zum Beispiel der Geschäftsführer für längere Zeit, entfällt ohne vertragliche Regelung sein Anspruch auf Vergütung.

Darüber hinaus regeln diese Verträge oft typische wirtschaftliche Themen, der Geschäftsführer, die den Marktwert und das Verhandlungsgeschick des Geschäftsführers widerspiegeln. wie beispielsweise Regelungen über Dienstwagen, Pensionen, Versicherungen, Clubmitgliedschaften, die Stellung einer angemessenen Unterkunft oder die Übernahme von Sprachkursen und/oder Schulkosten für die Kinder beziehungsweise Familienmitglieder.

Hilfreich kann die Aufnahme einer so genannten "Change of Control" Klausel sein, wonach der Geschäftsführer im Falle einer Änderung der Kontroll- oder Mehrheitsverhältnisse der GmbH bestimmte Rechte eingeräumt bekommt. Eine solche Klausel soll den Geschäftsführer motivieren, die Interessen der Gesellschafter zu wahren, während er zugleich vor den Unwägbarkeiten eines Eigentümerwechsels geschützt werden soll. Je nach Vertragsgestaltung können im Falle der Änderung der Kontroll- oder Mehrheitsverhältnisse zu Gunsten des Geschäftsführers Kündigungsrechte, Abfindungsrechte, Ansprüche auf Aktienoptionen oder zum Beispiel die Erhöhung des Entgelts bei Verbleib im Unternehmen festgeschrieben werden.

Die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots sollte sich der Geschäftsführer genau überlegen. Neue Jobs gibt es meist bei der Konkurrenz, und eine lange Auszeit kann den Marktwert einer spezialisierten Führungskraft erheblich senken. Auch gelten bei dem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot für Geschäftsführer Besonderheiten. Fehlt zum Beispiel die Zusage einer Karenzentschädigung, führt dies bei Dienstverträgen nicht gleich zur Unwirksamkeit des Wettbewerbsverbots, da laut Bundesgerichtshof bei Geschäftsführern unter bestimmten Voraussetzungen auch ein entschädigungsloses nachvertragliches Wettbewerbsverbot möglich ist.

Haftungsrisiken beachten

Da der Geschäftsführer einer GmbH erheblichen persönlichen Haftungsrisiken ausgesetzt ist, sollte er prüfen, ob nicht zum Schutz seines Privatvermögens eine Klausel über den Abschluss einer "Director & Officers Liability Insurance (D&O-Versicherung)", in den Dienstvertrag hineinverhandelt werden kann. Zweck einer solcher Versicherung ist die Abdeckung finanzieller Risiken, die sich für Geschäftsführer oder Vorstände im Rahmen ihrer beruflichen Tätigkeit bei einer Kapitalgesellschaft ergeben. So kann sich die GmbH im Dienstvertrag dazu verpflichten, dem Geschäftsführer einen entsprechenden Versicherungsschutz zu verschaffen oder die Beiträge für eine vom Geschäftsführer abgeschlossene D&O- Versicherung zu übernehmen.

Der ordnungsgemäß bestellte Geschäftsführer vertritt gemäß Paragraph 35 Abs. 1 GmbHG die Gesellschaft gerichtlich und außergerichtlich. Er kann sich als "Organ" nicht auf den weitreichenden, für viele Arbeitnehmer geltenden, gesetzlichen Kündigungsschutz berufen (Paragraph 14 Abs. 1 Nr. 1 Kündigungsschutzgesetz). Somit spielen die vertragliche Gestaltung der zulässigen Kündigungsgründe und die Festlegung einer angemessenen Frist für den Geschäftsführer eine zentrale Rolle.

Zunehmend werden auch in Deutschland den Geschäftsführern nur befristete Verträge mit typischen Laufzeiten zwischen einem und fünf Jahren angeboten. Ein unbefristeter Geschäftsführervertrag bietet jedoch nicht zwingend mehr Sicherheit als ein befristeter, da die im unbefristeten Dienstvertrag vereinbarten Kündigungsmöglichkeiten meist eine umfangreiche, zügige Variante vorsehen. Dagegen enthalten die meisten zeitlich befristeten Dienstverträge ausdrücklich eine Regelung, wonach der Anstellungsvertrag während der Vertrags Laufzeit nicht ordentlich gekündigt werden kann. Ein vertraglicher Ausschluss einer außerordentlichen (meist fristlosen) Kündigung ist dagegen rechtlich nicht wirksam.

Rechtlich ist der Anstellungsvertrag als Geschäftsführer grundsätzlich von der gesellschaftsrechtlichen Bestellung und Abberufung zu trennen. Die gesellschaftsrechtliche Bestellung eines Geschäftsführers kann durch die Gesellschafter der GmbH jederzeit widerrufen werden (Paragraph 38, 46 Nr. 5), ohne dass dies zwingende Auswirkungen auf die Fortgeltung des Dienstvertrags hat.

Eine Abfindungszahlung an den gekündigten Geschäftsführer ist in der Praxis nicht selten, jedoch gesetzlich nirgends vorgeschrieben und meist auch nicht im Anstellungsvertrag vereinbart. Vieles ist hier Verhandlungssache und wird vom Einzelfall bestimmt. Selbst bei einem auf mehrere Jahre befristeten Dienstvertrag unter Ausschluss der ordentlichen Kündigungsmöglichkeit, wird häufig um die volle Auszahlung des wirtschaftlichen Vertragsrestwerts gestritten.

Eine Beratung durch einen erfahrenen Arbeitsrechtler kann sich in einer solchen Situation für den Manager lohnen. Zum einen sind Unternehmen aus Zeit-, Kosten- und Reputationsgründen meist an einer zügigen Klärung eines möglichen Rechtstreits interessiert. Zum anderen enthalten Kündigungen häufig formale Fehler, die zur rechtlichen Unwirksamkeit der Kündigung führen, aber für einen juristischen Laien schwer erkennbar sind.

Wegen ihrer persönlichen Betroffenheit sind die gekündigten Manager in Abfindungsverhandlungen oft schlechte Berater in eigener Sache und können sich mit zu geringen oder zu hohen Forderungen schaden. Letzteres kann auch dazu führen, dass das Unternehmen nach weiteren Kündigungsgründen sucht und - aus echten oder vermeintlichen Gründen - der ordentlichen Kündigung eine außerordentliche, fristlose Kündigung zum Beispiel wegen Spesenbetrugs folgt.

(juh)

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