Vom Umgang mit Low Performern

von Redaktion LZ
Freitag, 28. Mai 2010
Dr. Rainer Thum, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Noerr LLP, Büro Frankfurt/Main
Dr. Rainer Thum, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Noerr LLP, Büro Frankfurt/Main
LZnet. Ungenügende Arbeitsleistungen können zur Kündigung führen. Der Arbeitgeber hat aber die Pflicht, diese Einschätzung akribisch zu beweisen.

Von einem Low-Performer spricht man, wenn ein Mitarbeiter nicht die erwünschte Leistung erbringt. Grundlage der Beurteilung ist der Arbeitsvertrag, der jedoch in den seltensten Fällen ausreichend konkret ist. "Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann", hat das Bundesarbeitsgericht den Anspruch formuliert. Diese weit gefasste Definition macht es schwer, eine Minderleistung zu bestimmen und noch schwerer, diese im Streitfall darzulegen.

Klar ist, dass nicht jeder schwache Output sanktioniert werden kann. Was ein Arbeitnehmer zu leisten hat, lässt sich nicht nach starren, objektiven Kriterien bestimmen, sondern orientiert sich auch an dessen individueller Leistungsfähigkeit. Er erfüllt daher seine Pflicht, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Fähigkeiten arbeitet.

Die Kündigung eines Anstellungsverhältnisses kann erst dann ausgesprochen werden, wenn mildere Maßnahmen – etwa eine Versetzung – nicht in Betracht kommen oder nicht erfolgreich waren. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann eine Minderleistung grundsätzlich geeignet sein, eine ordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten oder personenbedingten Gründen zu rechtfertigen.
Sie ist in dem Verhalten begründet, "wenn der Mitarbeiter kann, aber nicht will", in der Person, "wenn der Mitarbeiter will, aber nicht kann".

Verhaltensbedingte Kündigung

Soll ein Arbeitnehmer verhaltensbedingt gekündigt werden, so muss ihm der Arbeitgeber eine willentliche und damit schuldhafte Minderleistung nachweisen. Die von einem Low Performer erbrachte Arbeitsleistung muss die Durchschnittsleistung seiner Kollegen oder seiner etwaigen früheren eigenen erheblich unterschreiten. Weiterhin muss der Arbeitgeber möglichst genau beschreiben und quantifizieren, welches Ausmaß der geringere Output hat.

Im Folgenden obliegt es dann dem Arbeitnehmer, seine vom Durchschnitt abweichende Leistung zu rechtfertigen. So kann er vorgebrachte Zahlenwerte bestreiten oder fehlerhafte Ermittlungskriterien aufzeigen. Zur Rechtfertigung individueller Leistungsdefizite kann er etwa Einschränkungen aufgrund Alters, Krankheit oder betrieblicher Gründe anführen, die ihm die angemessene Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit erschwert oder gar unmöglich gemacht hat. Zudem hat der Arbeitnehmer Auskunft darüber zu geben, ob mit einer künftigen Besserung gerechnet werden kann.

Abschließend prüfen die Gerichte, ob das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das des Arbeitnehmers an seiner Fortsetzung überwiegt.

Personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn bei einem leistungsschwachen Arbeitnehmer auch zukünftig mit einer schweren Störung des Verhältnisses von Leistung und Gegenleistung zu rechnen ist. Anders als bei einer verhaltensbedingten Kündigung liegt die "Störquelle" nicht in einem willentlichen, schuldhaften Verhalten, sondern in Eignungsmängeln des Arbeitnehmers für seine vertragliche Tätigkeit.

Den Grund der Störung, ob zum Beispiel eine alters- oder krankheitsbedingte Minderung der Leistungspflicht vorliegt, muss der Arbeitgeber genau darlegen und im Streitfall beweisen. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass die Minderleistung erheblich ist.

Nach der Rechtsprechung ist das dann der Fall, wenn das Leistungssoll des Arbeitnehmers um mehr als ein Drittel unterschritten wird. Wie auch bei der verhaltensbedingten erfordert auch die personenbedingte Kündigung eine negative Zukunftsprognose. Um dies im Streitfall beweisen zu können, ist anzuraten, zuvor Trainingsmaßnahmen zur Verbesserung der Leistungsfähigkeit durchzuführen.

Dr. Rainer Thum ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht bei Noerr LLP, Büro Frankfurt/Main

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