Lohn und Gehalt

von Redaktion LZ
Donnerstag, 20. März 2008
Dr. Kerstin Reiserer
Dr. Kerstin Reiserer
" LZ|NET. Zielvereinbarungen sind als Instrument der Mitarbeiterführung in der betrieblichen Praxis schon seit langem anerkannt. Dabei gibt es einen bunten Strauß an Anknüpfungspunkten für die Zielvereinbarung, aus der die Personalverantwortlichen in der Wirtschaft die für ihr Unternehmen geeigneten heraussuchen können.



Anknüpfungspunkte können etwa der zu erreichende Marktanteil, die Anzahl von Reklamationen, die Einführung eines neuen Produktes, die Erreichung bestimmter Kostenquoten oder die Mitarbeiterzufriedenheit sein. Oft wird bei der Gestaltung von Zielvereinbarungen unterschieden zwischen so genannten "harten" Zielen, wie Umsatz und Gewinn des Unternehmens oder Unternehmensteils und so genannten "weichen" Zielen, wie Personalführungskompetenz, Kundenzufriedenheit oder Teamgeist.


Soweit die Ziele an den Unternehmenserfolg gekoppelt sind, wird somit dem Mitarbeiter mit der Zielvereinbarung ein Teil der Unternehmenschancen und -risiken zugeordnet. Denn die variable Vergütung, die mit der Zielvereinbarung verbunden ist und die einen Teil der Jahresgesamtvergütung ausmacht, wird durch die Aufnahme in die Zielvereinbarung aus dem Kostenblock der Fixkosten herausgenommen.

Regelmäßig Ziele festlegen

Obwohl Ziele für die variable Vergütung grundsätzlich vom Arbeitgeber einseitig festgelegt werden können, empfiehlt sich regelmäßig eine Einigung über die Ziele zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Diese Einigung soll in einer Rahmenvereinbarung, die auch Gegenstand des Arbeitsvertrages sein kann, schriftlich festgelegt werden.

In dieser Zielvereinbarungs-Rahmenvereinbarung sollte darüber hinaus die jährliche Verhandlungspflicht zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und ein Konfliktlösungsmodell aufgenommen werden für den Fall, dass keine Einigung erzielt werden kann. Ferner sollte geregelt werden, wer insbesondere bei so genannten "weichen" Zielen über die Zielerreichung entscheidet, wie mit Zeiten umzugehen ist, in denen der Mitarbeiter wegen Krankheit, Freistellung oder vorzeitigen Ausscheidens seine Arbeitsleistung nicht erbringt.

Potenzielle Streitfragen klären

Schließlich bedarf es einer Konkretisierung, was passiert, wenn die Arbeitsvertragsparteien keine konkreten Zielvorgaben festlegen. Denn obwohl die Vereinbarungen in der Praxis zunehmend eine große Rolle spielen, sind die möglichen Streitfragen in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung bisher kaum geklärt.

In der Zielvereinbarungs-Rahmenvereinbarung wird außerdem regelmäßig das Verfahren der Zielvereinbarung näher dargelegt. Hierzu gehört die Festlegung, wer auf Seiten des Arbeitgebers der Ansprechpartner des Mitarbeiters in den Zielvereinbarungsgesprächen ist, ob beziehungsweise in welchem Stadium der Betriebsrat hinzugezogen wird, und inwieweit der Arbeitnehmer seinerseits Vorschlagsrechte bezüglich der Ziele hat. Auch wird regelmäßig geregelt, wann die Zielvereinbarungsgespräche jährlich geführt werden.

Es empfiehlt sich ferner, in der Rahmenvereinbarung Grundregeln zur Ermittlung der Prämienhöhe zur Messung des Grades der Zielerreichung aufzunehmen. Zum Teil wird ein garantierter Mindestbonus oder eine Deckelung der variablen Vergütung durch Aufnahme eines Maximalbetrages vereinbart.

Große Entscheidungsspielräume

Aus Sicht des Arbeitgebers ist es schließlich wünschenswert, die variable Vergütung so zu gestalten, dass der Arbeitgeber sich einen möglichst großen Entscheidungsspielraum für zukünftige Zeiträume vorbehält. Anders als bei Gratifikationen wie Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld kann das laufende Arbeitsentgelt nicht unter einen so genannten Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt werden, womit die Entstehung eines Rechtsanspruchs für die Zukunft verhindert werden soll.

Zulässig ist dagegen die Festlegung eines konkretisierten Widerrufsvorbehaltes oder alternativ die Befristung einzelner Vergütungsbestandteile. Beide Formen der Begrenzung des Rechtsanspruchs für die Zukunft unterliegen engen Voraussetzungen und sind grundsätzlich nur bis zu einer Grenze von 25 bis 30 Prozent des Gesamtverdienstes zulässig.

Zielvereinbarungen für die Gewährung variabler Vergütungsbestandteile spielen in der Praxis bei Personalverantwortlichen zu Recht zunehmend eine große Rolle. Da für Zielvereinbarungen weder gesetzliche Grundlagen, noch ausreichende arbeitsgerichtliche Rechtsprechung bisher vorliegt, sind entsprechende Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer mit größter Sorgfalt zu gestalten. Nur wenn mögliche Fragestellungen wie "Was passiert Krankheit, bei Freistellung, bei vorzeitigem Ausscheiden des Arbeitnehmers, wie und durch wen werden die Ziele bewertet, können die Ziele jährlich neu fixiert werden ..." werden Streitigkeiten kalkulierbar.

Dr. Kerstin Reiserer ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und Gesellschafterin der wirtschaftsrechtlich orientierten RB Reiserer Biesinger Rechtsanwaltsgesellschaft mbH in Heidelberg. Sie berät Unternehmen in allen Fragen des Arbeitsrechts.

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