Kein Recht auf Trennungsgeld

von Redaktion LZ
Mittwoch, 02. April 2008
LZ|NET. Grundsätzlich gibt es in Deutschland kein Recht des Arbeitnehmers auf Abfindung. Nur in wenigen Ausnahmefällen hat der deutsche Gesetzgeber Regelungen zu Abfindungszahlungen des Arbeitgebers festgeschrieben.



Ausnahmen gibt es beispielsweise im Zusammenhang mit Personalabbau zu verhandelnden Sozialplänen oder bei einer der seltenen Auflösungen eines Arbeitsverhältnisses durch arbeitsgerichtliches Urteil. Dennoch werden in Deutschland tagtäglich von Arbeitgebern mit ausscheidenden Arbeitnehmern in Auflösungsverträgen Abfindungszahlungen vereinbart, ohne dass dies rechtlich erforderlich wäre.


Hintergrund von solchen Abfindungszahlungen sind meist Trennungen des Arbeitgebers von Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnisse durch das Kündigungsschutzgesetz geschützt sind. Bekanntlich findet auf ein über sechs Monate bestehendes Arbeitsverhältnis in einem Betrieb mit mehr als zehn in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmern das Kündigungsschutzgesetz zwingend Anwendung.

Rechtswirksame Kündigung

Ein vom Kündigungsschutzgesetz geschütztes Arbeitsverhältnis kann vom Arbeitgeber nur aus bestimmten betriebs-, personen- oder verhaltensbedingten Gründen wirksam gekündigt werden. Ein Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht über das Vorliegen eines wirksamen Kündigungsgrundes in Folge einer vom Arbeitnehmer - zu Recht oder zu Unrecht - erhobenen Kündigungsschutzklage kann durch einen Abfindungsvertrag oder nach einer bereits erfolgten Kündigung von Seiten des Arbeitgebers durch eine so genannte Abwicklungsvereinbarung verhindert oder beendet werden.

Auflösungsverträge müssen keine Abfindungsregelungen enthalten. Bei einem vom Arbeitnehmer beabsichtigten kurzfristigen Arbeitgeberwechsel ohne Einhaltung der vertraglichen Kündigungsfrist oder bei einer drohenden außerordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber kann - auch aus Arbeitnehmersicht - ein Auflösungsvertrag ohne Abfindung sinnvoll sein. Steht das Arbeitsverhältnis nicht unter dem Schutz des Kündigungsschutzgesetzes oder ist eine Kündigung nach der Überzeugung des Arbeitgebers mit absoluter Sicherheit rechtlich nicht angreifbar, besteht zumeist ebenfalls keine Motivation eine Abfindungszahlung anzubieten.

Verhandlungsgeschick ist gefragt

Neben möglichen Regelungen über einen einmalig durch den Arbeitgeber zu zahlenden Abfindungsbetrag enthalten Auflösungsverträge ferner meist Regelungen über das Datum der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, ein zu erteilendes Zeugnis, eine Vertraulichkeitsregelung und eine umfassende Erledigungsklausel, wonach mit Erfüllung der im Auflösungsvertrag geregelten Verpflichtungen alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erloschen sind.

Darüber hinaus können die frei verhandelbaren Auflösungsverträge je nach Einzelfall und Verhandlungsgeschick zahlreiche weitere Bestimmungen wie Freistellungsregelungen, Urlaubsregelungen, Bestimmungen über die Vererbbarkeit des Abfindungsanspruchs, Regelungen über die Nutzung eines Dienstfahrzeugs sowie Klauseln über die Rückgabe von Firmeneigentum (wie beispielsweise des Firmenlaptops) oder über Mitarbeiterdarlehen, Bonuszahlungen, Tantiemen, nachvertragliche Wettbewerbsklauseln, Aktienoptionen und weitere ähnliche Themen enthalten.

Naturgemäß steht bei Auflösungsverträgen mit Abfindungen die Höhe der jeweiligen Abfindungszahlungen im Mittelpunkt des Interesses. Abfindungen in Millionenhöhe gibt es jedoch bei Arbeitnehmern nur äußerst selten. Die in den Medien gern zitierten Fälle betreffen zumeist Top-Manager oder Trainer im Profisport, die in ihren befristeten Millionenverträgen häufig bereits umfangreiche Regelungen über die Höhe einer eventuellen Abfindung bei einer vorzeitigen Vertragsbeendigung vereinbart haben.

In der arbeitsrechtlichen Praxis wird dagegen bei vielen Abfindungen ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr als Faustformel zur Ermittlung der Abfindungshöhe verwendet, wobei die tatsächliche Höhe der vereinbarten Abfindung je nach Einzelfall, Verhandlungsgeschick, Branche und Region erheblich abweichen kann. Für einen zehn Jahre in einem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer bedeutet dies eine Summe von fünf Bruttomonatsgehältern.

Keine Sozialabgaben

Damit kann bei einer jahrzehntelangen Tätigkeit in einem Betrieb und einem hohen Bruttogehalt die vom Arbeitgeber zu zahlende- und damit vom Unternehmen und dessen Mitarbeitern zu erwirtschaftende Abfindung eine erhebliche Größenordnung erreichen. Tendenziell führen die zunehmend kürzeren Betriebszugehörigkeiten der Arbeitnehmer jedoch eher zu niedrigeren Abfindungen. Sozialabgaben fallen bei Abfindungen nicht an. Die erhaltene Zahlung ist jedoch durch den Arbeitnehmer ab dem ersten Euro zu versteuern. In der Vergangenheit anwendbare steuerliche Freibeträge wurden ersatzlos gestrichen.

Eine noch bestehende Vergünstigung nach Paragraph 34 Absatz 1 des Einkommensteuergesetzes, ist die so genannte "Fünftelregelung". Dadurch erhalten diejenigen Arbeitnehmer steuerliche Vorteile, die durch die Entlassungsabfindung in eine hohe Steuerprogression geraten. Hat der Arbeitnehmer ohne die Entlassungsabfindung ein Einkommen, das mit einer geringen Steuerbelastung verbunden ist und müsste er durch die Entlassungsabfindung überproportional mehr Steuern zahlen, kann die Fünftelregelung vorteilhaft sein. Je höher das bisherige Einkommen war, umso geringer ist dagegen der steuerliche Vorteil der Fünftelregelung.

Ein Arbeitnehmer sollte auch das Risiko einer möglichen Verhängung einer dreimonatigen Sperrzeit durch die Bundesagentur für Arbeit, in der trotz einer Arbeitslosigkeit kein Arbeitslosengeld gezahlt wird, beachten. Nach der geltenden Rechtslage ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld bei vorsätzlicher oder grob fahrlässiger Herbeiführung der Arbeitslosigkeit, das heißt bei einer Arbeitsaufgabe ohne wichtigen Grund. (Paragraph 144 a Sozialgesetzbuch III). Grundsätzlich kann der Abschluss eines Aufhebungsvertrags ohne wichtigen Grund eine solche grob fahrlässige Herbeiführung der Arbeitslosigkeit darstellen.

Der Aufhebungsvertrag

Nach der aktualisierten Durchführungsanweisung der Bundesagentur für Arbeit liegt zu diesem Thema jedoch ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags vor: wenn eine Kündigung durch den Arbeitgeber mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt worden ist, die drohende Arbeitgeberkündigung auf betriebliche Gründe gestützt wurde, die drohende Arbeitgeberkündigung bei Ausspruch zum selben Zeitpunkt wie das Arbeitsverhältnis geendet hätte oder früher wirksam geworden wäre, im Falle der drohenden Kündigung vom Arbeitgeber die Kündigungsfrist eingehalten würde, eine Abfindung von mindestens 0,25 bis zu höchstens 0,5 Monatsentgelten pro Beschäftigungsjahr gezahlt wird. Im Zweifel sollte ein Arbeitnehmer vor Abschluss eines Auflösungsvertrags mit der Bundesagentur für Arbeit sprechen um Rechtsicherheit hinsichtlich der möglichen Sperrfrist zu erlangen.

Abschließend bleibt festzuhalten, dass sich bei Verhandlungen über Abfindungen eine Beratung durch einen erfahren Arbeitsrechtler für Arbeitgeber oder Arbeitnehmer schnell bezahlt machen kann.

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