Einfach rausschmeißen ist nicht erlaubt

von Redaktion LZ
Freitag, 17. Februar 2012
Hendrik Bourguignon, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner bei Schmalz Rechtsanwälte, Frankfurt.
LZ-Archiv
Hendrik Bourguignon, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner bei Schmalz Rechtsanwälte, Frankfurt.
LZnet. Die Insolvenz eines Unternehmens, wie jüngst im Fall Schlecker, ist für Mitarbeiter eine Belastungsprobe. Denn wenn der Arbeitgeber zahlungsunfähig ist, müssen sie im schlimmsten Fall auf Gehälter und Abfindungen verzichten.

Trotzdem gefährdet eine Insolvenz nicht automatisch die Arbeitsverhältnisse. Denn der Insolvenzverwalter rückt an die Stelle des Arbeitgebers und nimmt alle hiermit verbundenen Rechte und Pflichten wahr. Die Insolvenz allein rechtfertigt keine betriebsbedingte Kündigung.

Der Insolvenzverwalter kann betriebsbedingte Kündigungen erst aussprechen, wenn dringende betriebliche Erfordernisse hinzutreten, etwa Rationalisierung oder Stilllegung unrentabler Betriebe oder Abteilungen. Alle Arbeitsverhältnisse können dann mit einer Frist von maximal drei Monaten zum Monatsende gekündigt werden.

Der Insolvenzverwalter kann die gekündigten Mitarbeiter freistellen, dabei darf er Urlaubsansprüche anrechnen. Kündigungsschutzklagen muss ein Arbeitnehmer gegen ihn richten.

Beim Entgelt muss differenziert werden

Bei den Entgeltansprüchen des Arbeitnehmers ist danach zu differenzieren, wann sie entstanden sind. Stammen sie aus der Zeit vor der Insolvenzeröffnung, handelt es sich um einfache Insolvenzforderungen, die der Mitarbeiter meist nicht in vollem Umfang durchsetzen können wird.

Anstelle des ausstehenden Arbeitsentgelts erhält er Insolvenzgeld in Höhe des in den letzten drei Monaten vor Insolvenzeröffnung geschuldeten Netto-Lohnes zuzüglich Sozialversicherungsabgaben. Arbeitnehmer haben mehr Erfolgsaussichten, wenn Vergütungsansprüche erst nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens entstanden sind. Diese Masseverbindlichkeiten müssen vorrangig befriedigt werden

Wer die Arbeitszeugnisse schreiben muss, richtet sich danach, ob das Arbeitsverhältnis vor oder nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens beendet wurde. Im ersten Fall ist weiterhin der Arbeitgeber verpflichtet, im zweiten der Insolvenzverwalter.

Sozialpläne sollen Nachteile ausgleichen

Zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbarte Sozialpläne dienen dazu, wirtschaftliche Nachteile der Arbeitnehmer durch insolvenzbedingte Betriebsänderungen wie Stilllegung oder Personalabbau auszugleichen. Wurde ein Sozialplan vor Insolvenzeröffnung geschlossen, sind die Ansprüche der Mitarbeiter als einfache Insolvenzforderungen ungeschützt und folglich oft wertlos.

Schließt der Insolvenzverwalter den Sozialplan ab, sind die Ansprüche als Masseforderungen bevorzugt zu behandeln. Allerdings darf das Abfindungsvolumen gemäß der Insolvenzordnung maximal das 2,5-fache der Brutto-Monatsgehälter aller betroffenen Arbeitnehmer betragen.

Um Kosten zu sparen, entscheiden sich viele insolvente Unternehmen zu einem Betriebsübergang. Sie gliedern Abteilungen aus oder verkaufen Betriebsteile. Der Käufer ist an bestehende Vereinbarungen wie Kündigungsfristen oder Lohnhöhe gebunden.

Betriebe und Arbeitsplätze können trotz Insolvenz gerettet werden. Manchmal gelingt es sogar, das ursprüngliche Unternehmen zu sanieren. Der Kündigungsschutz ist bei einer Insolvenz zwar eingeschränkt, aber auch dann gelten arbeitsrechtliche Grundsätze. Eine Insolvenz allein reicht für eine Kündigung jedenfalls nicht.

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