Vorsicht bei Kündigungsfristen

von Redaktion LZ
Freitag, 15. März 2013
Dr. Steffen Görres
Bryan Cave
Dr. Steffen Görres
LZnet. Bei der Berechnung von Kündigungsfristen sollten Arbeitgeber genau formulieren und das EU-Recht beachten.

Will ein Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis kündigen, beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist je nach Betriebszugehörigkeit zwischen vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats und nach 20-jähriger Betriebszugehörigkeit sieben Monate zum Monatsende.

Dabei sind Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres nach § 626 Abs. 2 Satz 2 BGB bei der Ermittlung der Kündigungsfrist nicht zu berücksichtigen. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat jedoch bereits im Jahr 2010 entschieden, dass diese Regelung eine unzulässige Altersdiskriminierung darstellt (EuGH, Urt. v. 19.01.2010 – C-55/07 Kücükdeveci). Sie ist daher wegen Verstoßes gegen EU-Recht nicht mehr anzuwenden. Zur Berechnung der für Arbeitgeber geltenden gesetzlichen Kündigungsfrist sind also auch Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres heranzuziehen.

Dieses Urteil ist zwar mehr als drei Jahre alt. Dem Deutschen Bundestag liegen auch seit drei Jahren Gesetzesentwürfe vor, die eine Streichung dieser Vorschrift vorsehen. Dennoch steht die Regelung, dass Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres bei der Ermittlung der Kündigungsfristen nicht zu berücksichtigen sind, nach wie vor im Gesetz.

In der Praxis führt das zu erheblichen Risiken für Arbeitgeber. Ermittelt ein Arbeitgeber die für ihn geltende Kündigungsfrist anhand des Gesetzeswortlauts, besteht die Gefahr, dass er die Frist fehlerhaft berechnet. Soll zum Beispiel ein 26-jähriger Arbeitnehmer gekündigt werden, der mit 18 Jahren bei dem Arbeitgeber eingestellt wurde, beliefe sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber nach dem Gesetzeswortlaut auf vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats. Tatsächlich beträgt die Kündigungsfrist jedoch drei Monate zum Monatsende.

Verlässt sich ein Arbeitgeber also auf den Gesetzeswortlaut, werden Kündigungen möglicherweise nicht rechtzeitig ausgesprochen oder wirksam. Das Arbeitsverhältnis kann dann unter Umständen mehrere Monate länger als beabsichtigt fortbestehen. Insbesondere wenn mehrere Arbeitnehmer betroffen sind, kann dies zu hohen finanziellen Belastungen des Arbeitgebers führen.

Es reicht nicht, nur das Enddatum zu nennen

Eine gesteigerte Gefahr besteht sogar, wenn in der Kündigung lediglich der Beendigungszeitpunkt genannt wird: "Hiermit kündigen wir Ihnen zum 31.03.2013." In diesem Fall kann die Nennung eines falschen Enddatums die Kündigung möglicherweise komplett unwirksam machen.

Das BAG betont nämlich, es sei "nicht die Aufgabe des Arbeitnehmers, darüber zu rätseln, zu welchem anderen als in der Kündigungserklärung angegebenen Termin der Arbeitgeber die Kündigung gewollt haben könnte" (BAG, Urt. v. 01.09.2010 – 5 AZR 700/09). Daher sollten Arbeitgeber in Kündigungsschreiben möglichst aussagekräftige Formulierungen verwenden wie etwa: "Hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich zum nächst möglichen Zeitpunkt. Dies ist nach unserer Berechnung der … (Datum)".

Der aktuelle Gesetzestext kann also in die Irre leiten. Er begründet ein nicht akzeptables Risiko für den Arbeitgeber. Der Gesetzgeber ist aufgerufen, diese Unsicherheit umgehend zu beseitigen und den Gesetzestext anzupassen.

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