Personalüberlassung richtig nutzen

von Redaktion LZ
Freitag, 24. Juli 2009
LZ|NET. Die Arbeitnehmerüberlassung, auch Leiharbeit genannt, hat sich in den vergangenen Jahren als Mittel flexibler Personalplanung etabliert.



Gerade in Zeiten der Wirtschaftskrise gehen immer mehr Unternehmen dazu über, nicht alle Arbeiten durch die eigene Belegschaft durchführen zu lassen, sondern verstärkt betriebsfremde Mitarbeiter einzusetzen.


Früher wurde die Arbeitnehmerüberlassung zahlreichen gesetzlichen Beschränkungen unterworfen. Mit den Hartz-Reformen wurde das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz jedoch grundlegend geändert und wiederholt reformiert.

Von besonderer Bedeutung ist, dass für die Arbeitnehmerüberlassung heute keine Überlassungshöchstdauer mehr besteht. Leiharbeitnehmer können heute ohne zeitliche Grenze ausgeliehen werden und so im Einsatzbetrieb auf Dauer die Funktion des Stammpersonals übernehmen.

Im Gegenzug sind grundsätzlich allen Leiharbeitnehmern für die Zeit der Überlassung an einen Entleiher die im Betrieb dieses Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren ("Equal Pay"). Das Gebot der gleichen Vergütung ist jedoch tarifdispositiv.

Leiharbeit bleibt marktfähig

Ein Tarifvertrag für Leiharbeitnehmer mit abweichenden Regelungen insbesondere für das Entgelt kann daher das Equal-Pay-Gebot verdrängen. Überraschend schnell haben sich nach Umsetzung der Hartz-Reformen im Bereich der Leiharbeit Gewerkschaften gebildet, die entsprechende Tarifverträge zur Vermeidung des Equal-Pay abgeschlossen haben. Damit werden die Personalkosten weiterhin gering gehalten und die Leiharbeit bleibt marktfähig.

Da das arbeitsvertragliche Verhältnis auf die Beziehung zwischen dem Verleiher und dem Arbeitnehmer beschränkt ist, besteht auch der Kündigungsschutz des Arbeitnehmers nur in diesem Verhältnis. Der Entleiher kann jederzeit Leiharbeitsplätze abbauen, wobei er weder Kündigungsfristen noch Kündigungsschutzvorschriften wie das Kündigungsschutzgesetz beachten muss. Er ist lediglich an die Vorgaben seines Vertrages mit dem Verleiher gebunden.

Von besonderer Bedeutung ist die Frage, ob im Fall einer betriebsbedingten Kündigung eigener Arbeitnehmer des Entleihers im Entleiherbetrieb zuvor vorrangig die dort eingesetzten Leiharbeitnehmer den Betrieb, etwa durch Kündigung des Arbeitnehmerüberlassungsvertrages, verlassen müssen.

In Literatur und Rechtsprechung der Instanzgerichte ist diese Frage umstritten. Höchstrichterlich wurde zu dieser Frage noch keine unmittelbare Entscheidung getroffen.

Behördliche Erlaubnis

Wichtig ist, dass die gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung einer behördlichen Erlaubnis bedarf. Darüber, sollte sich der Entleiher versichern, bevor er die Leiharbeitnehmer in seinem Unternehmen einsetzt. Denn fehlt dem Verleiher die erforderliche Erlaubnis, ordnet Paragraph 9 Abs. 1 Nr. 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz sowohl die Wirksamkeit des gesamten Arbeitnehmerüberlassungsvertrages als auch die Unwirksamkeit des Leiharbeitnehmervertrages an.

Und in der Folge wird nach Paragraph 10 Abs. 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Entleiher fingiert. Für dieses Arbeitsverhältnis sind dann sämtliche arbeitsrechtlichen Gesetze, auch die tariflichen Vorschriften und Betriebsvereinbarungen anwendbar, so dass der eigentliche Zweck der Leiharbeit, die Vermeidung eines formalen Arbeitsverhältnisses nicht mehr zu erreichen ist.

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