Der Umgang des Arbeitgebers mit Teilzeitbegehren

von Redaktion LZ
Freitag, 16. Mai 2008
Verena Steenfatt, Foto: Greenfort
Verena Steenfatt, Foto: Greenfort
LZ|NET. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) verankert einen allgemeinen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit für Arbeitnehmer. Daneben können spezielle Ansprüche auf Verringerung der Arbeitszeit bestehen, insbesondere für Eltern in der Elternzeit und für Schwerbehinderte.



Verena Steenfatt, Greenfort Partnerschaft von Rechtsanwälten, Frankfurt am Main


Der im TzBfG geregelte Teilzeitanspruch gilt für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis bereits länger als 6 Monate bestanden hat und deren Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt. Der Arbeitnehmer muss den Wunsch nach Arbeitszeitverringerung und deren Umfang spätestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn anmelden.

Dabei soll er (muss aber nicht) die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben. Der Arbeitnehmer kann das Teilzeitbegehren schriftlich oder mündlich vorbringen, einer Begründung hierfür bedarf es nicht. Das Gesetz sieht vor, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber zunächst über den Wunsch auf Teilzeitarbeit verhandeln sollen.

Reaktion des Arbeitgeber

Der Arbeitgeber kann dem Teilzeitbegehren zustimmen mit der Folge, dass eine einvernehmliche Änderung des Arbeitsvertrages eintritt. Ablehnen kann er den Wunsch nur dann, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen. Die Ablehnung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor Beginn der gewünschten Teilzeitarbeit schriftlich mitzuteilen.

Inhaltlich reicht hierfür ein reines "Nein" aus, eine Begründung ist nicht gefordert. Wichtig ist, dass das Gesetz die Zustimmung des Arbeitgebers zu dem Teilzeitbegehren fingiert, wenn er die Mitteilung seiner Entscheidung über den Antrag des Arbeitnehmers unterlässt oder sich fehlerhaft, d.h. verfristet oder nicht schriftlich äußert, ohne dies bis zum Ablauf der Frist nachzuholen.

Will der Arbeitnehmer das Teilzeitbegehren im Falle der Ablehnung durch den Arbeitgeber gleichwohl durchsetzen, so kann er die Arbeitszeit nicht einfach einseitig verringern und deren Verteilung (z.B. auf einzelne Arbeitstage) bestimmen, sondern muss den Teilzeitanspruch gerichtlich einklagen.

Betriebliche Gründe

Wenn dem Teilzeitbegehren des Arbeitnehmers jedoch betriebliche Gründe entgegenstehen, wird er den Teilzeitanspruch gegen den Willen des Arbeitgebers vor Gericht nicht erfolgreich durchsetzen können. Betriebliche Gründe sind in erster Linie organisatorische des Arbeitsablaufs und der Sicherheit im Betrieb sowie die Verursachung unverhältnismäßiger Kosten für den Arbeitgeber durch die Realisierung des Teilzeitbegehrens.

Die Gründe müssen nach der Rechtsprechung des BAG "hinreichend gewichtig" sein. Ob im Einzelfall ein hinreichend gewichtiger betrieblicher Grund zur Ablehnung des Teilzeitbegehrens berechtigt, ist anhand einer vom BAG entwickelten dreistufigen Prüfungsfolge zu ermitteln.

In der ersten Stufe ist zu ermitteln, ob überhaupt und wenn ja, welches betriebliche Organisationskonzept der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung zugrunde liegt. In einer zweiten Stufe ist zu prüfen, inwieweit die Arbeitszeitregelung dem Teilzeitbegehren des Arbeitnehmers tatsächlich entgegensteht. Dabei ist auch der Frage nachzugehen, ob durch eine zumutbare Änderung von betrieblichen Abläufen oder des Personaleinsatzes mit dem individuellen Arbeitszeitwunsch des Arbeitnehmers zur Deckung gebracht werden kann.

Ergibt sich, dass das Teilzeitbegehren nicht mit dem organisatorischen Konzept in Übereinstimmung gebracht werden kann, ist in der dritten Stufe das Gewicht der betrieblichen Gründe zu prüfen. Dies betrifft die Frage, ob durch das Teilzeitbegehren des Arbeitnehmers die betrieblichen Belange wesentlich beeinträchtigt werden. Im Rahmen der gerichtlichen Auseinandersetzungträgt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast.

Vor diesem Hintergrund gilt: Der Arbeitgeber hat bei Teilzeitbegehren seiner Mitarbeiter - auch wenn sie nur mündlich gestellt werden - besondere Vorsicht hinsichtlich der Einhaltung einer fristgerechten, schriftlichen Ablehnung des Teilzeitantrags walten zu lassen, sofern er dem Wunsch des Arbeitnehmers nicht nachkommen möchte. Die Ablehnung des Teilzeitbegehrens hält einer gerichtlichen Überprüfung nur dann statt, wenn dem Wunsch auf Verringerung der Arbeitszeit betriebliche Gründe entgegenstehen. Ob dies der Fall ist, hängt insbesondere von einer sorgfältigen Analyse des betrieblichen Organisationskonzepts des Arbeitgebers ab.

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