Wenn der Urlaub zum Ärgernis wird

von Redaktion LZ
Freitag, 03. August 2012
Andrea Müller ist Associate Partner bei Rödl & Partner.
Rödl & Partner
Andrea Müller ist Associate Partner bei Rödl & Partner.
LZnet. Aktuell jagt ein Urteil zum Urlaubsrecht das andere. Arbeitgeber müssen wichtige Veränderungen berücksichtigen.

Bisher galt der Grundsatz, dass Urlaub im laufenden Jahr genommen werden muss. Nur in Ausnahmefällen, aus dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen, kann er bis zum 31. März des Folgejahres übertragen werden. Danach erlischt der Anspruch. Nach bisheriger Rechtsprechung traf dies auch bei Krankheit des Arbeitnehmers zu.

Doch der Europäische Gerichtshof sah dies anders: Wenn der Arbeitnehmer den Urlaub aufgrund von Arbeitsunfähigkeit nicht nehmen konnte, erlischt er auch nach Ablauf des Übertragungszeitraums nicht. Arbeitgebern droht danach bei langjährig erkrankten Mitarbeitern eine erhebliche Ansammlung von Urlaubstagen, die der Arbeitnehmer erst einmal abbauen muss, wenn er wieder gesund ist.

Einsatzplanung und Rückstellung als Problem

Das ist nicht nur ein Problem für die Einsatzplanung, es müssen dafür auch Rückstellungen gebildet werden. Daher führt diese Rechtsprechung oftmals dazu, dass sich Unternehmen von langfristig kranken Mitarbeitern trennen, da sonst das Risiko wächst, später hohe Abgeltungsbeträge zahlen zu müssen.

Ende 2011 hat der EuGH der unbegrenzten Ansammlung von Urlaubsansprüchen einen zeitlichen Riegel vorgeschoben – jedenfalls dann, wenn ein Tarifvertrag eine Verfallfrist vorsieht. Im entschiedenen Fall gab es einen Tarifvertrag, der den Übertragungszeitraum bei Krankheit auf 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres begrenzte. Das sei lange genug, denn ein unbegrenztes Ansammeln von Urlaubsansprüchen diene nicht dem Zweck des Urlaubs, so das Gericht.

Offen bleibt aber, was in Fällen mit kürzeren Verfallfristen in Tarifverträgen gilt. Anfang Mai 2012 präzisierten die Luxemburger Richter: Ein Rahmen von neun Monaten sei zu kurz, während 15 Monate ausreichten.

Unsicherheit ohne Tarifbindung

Viel bedeutender ist für den Arbeitgeber, was passiert, wenn es keine Frist im Tarifvertrag gibt oder er nicht tariflich gebunden ist. Dann kommt es darauf an, welches Gericht zuständig ist. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg meint, dass der angesammelte Urlaub 15 Monate nach Ende des Jahres automatisch verfällt.

So sei die Entscheidung des EuGH zu verstehen. Sollten die Mitarbeiter in Nordrhein-Westfalen tätig sein, sieht es für Arbeitgeber nicht so günstig aus. Das LAG Düsseldorf meint, dass der Urlaub nicht verfällt, wenn es keinen Tarifvertrag mit einer Verfallfrist gibt. Hier müsse der Gesetzgeber aktiv werden. Ungeklärt ist derzeit auch die Frage, ob der Arbeitgeber wirksam eine Verfallfrist im Arbeitsvertrag vereinbaren darf. Denn er darf nicht zu Lasten des Mitarbeiters vom Gesetz abweichen.

Bisher erlosch der Anspruch auf Urlaubsabgeltung nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses am 31. März des Folgejahres. Das sieht das Bundesarbeitsgericht anders: Geld ist Geld – und kein Urlaub. Deshalb verfällt der Anspruch nicht, sondern verjährt nach drei Jahren. Hier spielt es keine Rolle, ob der Mitarbeiter arbeitsfähig ist oder nicht. Arbeitgeber müssen sich also darauf einstellen, Urlaub auszubezahlen.

Elternzeit klar geregelt

Für die Elternzeit ist im Gesetz geregelt, dass der Urlaub für jeden vollen Monat der Elternzeit um ein Zwölftel zu kürzen ist. Klare Gesetze für andere Fälle wären wünschenswert. Denn Konflikte können in vielen Fällen, etwa bei Sabbaticals oder Änderung der Arbeitszeit in Teilzeit entstehen. Diese können durch transparente Vereinbarungen mit dem Mitarbeiter vermieden werden.

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