Urlaubsanspruch besteht nicht ewig

von Redaktion LZ
Freitag, 26. August 2011
LZnet. Mitarbeiter können ihren Urlaub nicht zeitlich völlig unbegrenzt einfordern, entschied das Bundesarbeitsgericht im Fall einer Verkäuferin. Bisher war das anders.

Nach der jüngsten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zu Urlaubsansprüchen können Unternehmen in der Lebensmittelbranche aufatmen. Möchten Mitarbeiter ihren angehäuften Urlaub, den sie wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht antreten konnten, am Ende des Arbeitsverhältnisses in Geld einlösen, so müssen sie hierfür künftig Ausschlussfristen beachten.

Diese Fristen finden sich in ihrem Arbeitsvertrag oder dem für sie relevanten Tarifvertrag und betragen meist zwischen drei und sechs Monaten.

Hintergrund dieses Urteils ist eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes vom 20. Januar 2009, wonach jedem Mitarbeiter trotz Arbeitsunfähigkeit im gesamten Bezugszeitraum (gegebenenfalls mehrere Jahre) oder in Teilen davon der gesetzliche Mindesturlaub von vier Wochen zusteht und nicht verfallen darf.

Erlangen langjährig erkrankte Mitarbeiter ihre Arbeitsfähigkeit bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses jedoch nicht zurück, wandelt sich der angehäufte Urlaubsanspruch automatisch in eine entsprechende Geldforderung (Urlaubsabgeltungsanspruch) um und wird sofort fällig.

Bisher ging das Bundesarbeitsgericht davon aus, dass einzel- oder tarifvertragliche Ausschlussfristen auf solche Abgeltungsansprüche keine Anwendung finden.

Prall gefüllte Urlaubskonten von Langzeitkranken

Die oftmals prall gefüllten Urlaubskonten von langzeiterkrankten Mitarbeitern brachten bisher manchen Arbeitgeber in eine schwierige Situation. Das Unternehmen musste für die Fälle finanzielle Rückstellungen bilden, in denen Mitarbeiter Urlaub nicht mehr in natura nehmen konnten und daher einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung, das heißt eine Auszahlung des bis dahin nicht genommenen Resturlaubs, haben.

Eine Einzelhandelsverkäuferin war nach 16 Jahren Berufstätigkeit von Januar 1997 durchgehend bis zum Ende des Beschäftigtenverhältnisses im März 2008 arbeitsunfähig erkrankt. Seitdem bezieht sie eine unbefristete Erwerbsunfähigkeitsrente. Da sie ihren Urlaub nicht antreten konnte, forderte sie von ihrem Arbeitgeber die Auszahlung von rund 2000 Euro für die Urlaubsabgeltungsansprüche der Jahre 2006 bis 2008.

Diese machte sie jedoch erst im Juni 2009 geltend. Damit war die in ihrem Tarifvertrag genannte Ausschlussfrist von drei Monaten längst verstrichen und auch ihr Anspruch auf die Auszahlung der Urlaubstage erloschen.

Gleichzeitig entschied das Bundesarbeitsgericht in einem ähnlich gelagerten Fall über die Frage, bis wann ein Mitarbeiter den angesammelten Urlaub nehmen muss, wenn er nach langer Krankheit dann doch in seinen Job zurückkehrt. Geklagt hatte ein Busfahrer, der nach seiner Wiedergenesung im Juni 2008 seinen 30-tägigen Jahresurlaub genommen hatte.

Urlaubstage im laufenden Kalenderjahr nehmen

Erst 2009 meldete er den Anspruch an, die während seiner Arbeitsunfähigkeit angesammelten 90 Urlaubstage im laufenden Kalenderjahr zu verbrauchen. Weil der Mann diesen Urlaub nicht nahm, obwohl er genügend Zeit dafür gehabt hätte, verfiel der Urlaubsanspruch gemäß den urlaubsrechtlichen Regelungen.

Danach müssen die Urlaubstage im laufenden Kalenderjahr oder spätestens bis zum Ablauf des Übertragungszeitraums (31. März des Folgejahres) verbraucht werden.

Die Frage, ob und gegebenenfalls in welchem Umfang Mitarbeiter Urlaubsansprüche über mehrere Jahre ansammeln können, ließ das Bundesarbeitsgericht in dieser Entscheidung offen.

Transparenz für alle Beteiligten

Die Anwendung von Verfallfristen schafft Transparenz für alle Beteiligten. Lässt der ehemalige Mitarbeiter diese Frist verstreichen, können Rückstellungen ein halbes Jahr nach Ende des Arbeitsverhältnisses aufgelöst werden.

Der Mitarbeiter wiederum kann nun genau einschätzen, wie lange nach dem Ende des Jobs die verbliebenen Urlaubsansprüche noch bestehen.Hendrik Bourguignon ist Partner der Kanzlei Schmalz Rechtsanwälte in Frankfurt und berät Führungskräfte und Unternehmen im Arbeitsrecht.

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