Bewerber vorab durchleuchten

von Redaktion LZ
Freitag, 17. April 2009
Dr. Rainer Thum
Dr. Rainer Thum
LZ|NET. Im Rahmen von Einstellungsverfahren führen Unternehmen immer häufiger sogenannte Background-Checks durch. Ziel ist es, umfassende Erkenntnisse über den jeweiligen Bewerber zu erlangen und zu verifizieren.



Dr. Rainer Thum, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Kanzlei Noerr Stiefenhofer Lutz, Frankfurt


Die Überprüfung des "Criminal Backgrounds", der finanziellen Situation, des Gesundheitszustandes sowie der psychischen Verfassung des Bewerbers stehen im Interesse des Arbeitgebers. Hierbei geht es darum, ein umfassendes Bild von Charakter, Fähigkeiten, Zuverlässigkeit und Integrität des jeweiligen Bewerbers zu erlangen und diese durch die Beschaffung von Informationen und Dokumenten zu verifizieren.

Aufgrund dieser Informationen hofft der Arbeitgeber, die richtige Bewerberauswahl treffen zu können. Rechtliche Zulässigkeit sowie Rechtsfolgen rechtswidriger Background-Checks wurden bislang noch wenig beleuchtet.

Begrentze Fragetechnik:

Grundsätzlich können Arbeitgeber die für sie relevanten Informationen durch eine umfassende Befragung des Bewerbers beim Vorstellungsgespräch erlangen. Dieses Fragerecht wird durch das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Bewerbers begrenzt. Dem Arbeitgeber wird jedoch ein schutzwürdiges Interesse an der wahrheitsgemäßen Beantwortung solcher Fragen eingeräumt, die in einem sachlichen und inneren Zusammenhang mit dem zu besetzenden Arbeitsplatz stehen und für die Tätigkeit im Unternehmen von Bedeutung sind.

Da allein die Ausübung des Fragerechts dem Informationsbeschaffungsbedürfnis des Arbeitgebers oft nicht ausreichend Rechnung trägt, stellt sich die Frage, inwieweit die Aussagen des Bewerbers anhand geeigneter Dokumente überprüft werden können. Die Beantwortung dieser - noch weitgehend ungeklärten - Frage muss sich an den vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Kriterien zum Fragerecht des Arbeitgebers orientieren, so dass der Anspruch grundsätzlich auf die Beschaffung von solchen Informationen beschränkt ist, welche bestätigen können, dass der Bewerber die zulässigerweise gestellten Fragen auch wahrheitsgemäß beantwortet hat. Darüber hinausgehende Informationsansprüche dürften kaum bestehen.

Das Führungszeugnis:

Die Überprüfung des "Criminal Background" des Bewerbers kann grundsätzlich durch die Vorlage eines polizeilichen Führungszeugnisses des Betroffenen erfolgen. Ein eigener Anspruch des Arbeitgebers auf Vorlage des Führungszeugnisses gegen die zuständige Behörde besteht nicht.

Ob der Arbeitgeber vom Bewerber die Vorlage eines Führungszeugnisses verlangen kann, ist angesichts der höchstrichterlichen Rechtssprechung zur Zulässigkeit der Frage nach Vorstrafen des Bewerbers ebenfalls äußerst fraglich. Letzteres beurteilt das Bundesarbeitsgericht anhand zweier Kriterien.

So muss der Bewerber grundsätzlich keine Vorstrafen offenbaren, die gemäß Paragraph 32 BZRG nicht in ein polizeiliches Führungszeugnis aufzunehmen sind oder für die gem. Paragraph 51 BZRG ein Verwertungsverbot besteht.

Das Vorstrafenregister:

Darüber hinaus ist nur die Frage nach solchen Vorstrafen des Bewerbers zulässig, die für die Art des zu besetzenden Arbeitsplatzes von Bedeutung sind. Sofern man nun diese vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Kriterien auf die Beurteilung der Frage überträgt, ob der Arbeitgeber vom Bewerber die Vorlage eines Führungszeugnisses verlangen kann, führt dies dazu, dass man eine Anforderung des Führungszeugnisses als unzulässig ansehen muss, da dort sämtliche Strafen enthalten sind, das heißt auch solche die zum Anstellungsverhältnis keinerlei Bezug haben.

Auch ein Anspruch auf Vorlage geeigneter Unterlagen zur Überprüfung der finanziellen Situation beziehungsweise wirtschaftlichen Zuverlässigkeit des Bewerbers dürfte nur in Ausnahmefällen mit den vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Grundsätzen zum diesbezüglichen Fragerecht des Arbeitgebers vereinbar sein.

Zunächst einmal bestehen für Arbeitgeber grundsätzlich keine rechtlich zulässigen Möglichkeiten, eigenständig Bankauskünfte über Bewerber einzuholen, da dies einen nicht gerechtfertigten Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Bewerbers darstellen würde.

Die Schufa-Auskunft:

Um sich ein Bild von den privaten wirtschaftlichen und finanziellen Verhältnissen des Bewerbers machen zu können, bietet sich daneben noch die Möglichkeit einer Schufa-Auskunft. Diese enthält Informationen über alle Geld- und Warenkreditverträge, die der Bewerber mit den Vertragspartnern der Schufa (Schutzgemeinschaft für die allgemeine Kreditsicherung) abgeschlossen und abgewickelt hat. Ob der Arbeitgeber vom Bewerber die Vorlage einer Schufa-Eigenauskunft verlangen darf, ist dagegen noch nicht geklärt.

Soweit man für die Beurteilung der Zulässigkeit wiederum auf die Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Fragerecht des Arbeitgebers zu den finanziellen Verhältnissen zurückgreift, hängt die Zulässigkeit davon ab, ob sich der Bewerber für eine Tätigkeit mit besonderer Vertrauensstellung bewirbt.

Allerdings gilt es zu beachten, dass die Eigenauskunft auf Grund des standardisierten Inhalts über die für den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz relevanten Informationen in der Regel hinausgehen wird. Dies legt nahe, dass Gerichte die Einforderung einer Schufa-Eigenauskunft durch den Bewerber wohl meist für unzulässig erachten werden. Nach denselben Kriterien muss auch die Zulässigkeit der Einsichtnahme in das Gewerbezentralregister beurteilt werden.

Der Gesundheitszustand:

Ferner kann ein Arbeitgeber auch ein Interesse an dem Gesundheitszustand beziehungsweise der psychischen Verfassung des Bewerbers haben. Die Rechtssprechung billigt dem Arbeitgeber im Rahmen seines Fragerechts zu, nach solchen Krankheiten zu fragen, welche die Eignung für den vorgesehenen Arbeitsplatz dauerhaft oder in wiederkehrenden Abständen einschränken.

Überträgt man diese Grundsätze nun auf die Anforderung eines Gesundheitszeugnisses, so kann der Arbeitgeber die Einstellung eines Bewerbers nur von einer Untersuchung auf solche Krankheiten abhängig machen, über die er den Arbeitnehmer befragen darf.

Somit ist grundsätzlich davon auszugehen, dass der Bewerber den Arzt nur im Hinblick auf solche Krankheiten von der ärztlichen Schweigepflicht entbinden muss, die für die körperliche und geistige Eignung für die in Aussicht genommene Tätigkeit relevant sein können. Diese Grundsätze sind auch auf Untersuchungen bezüglich einer bestehenden Drogen- beziehungsweise Alkoholabhängigkeit übertragbar.

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